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L'ASSESSMENT CENTER

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Assessment center ?


«l' Assessment » ou comment mieux évaluer les compétences et les potentiels des cadres et collaborateurs...

L'évaluation des compétences est au cœur de la politique de Ressources humaines des entreprises, car elle touche à des axes fondamentaux engageant dans la durée tant les entreprises que leurs collaborateurs : recrutement, mobilité interne, évolution professionnelle, formation et développement des collaborateurs...

Depuis un certain nombre d'années de nombreux outils sont apparus et se sont développés au sein des entreprises sous couvert d'une « professionnalisation » des cadres et collaborateurs : entretiens individuels, « revues de personnels », entretien annuel d'évaluation, « 360 ° »...

Lorsque ces outils participent au développement des collaborateurs et au suivi des « hauts potentiels », nous ne pouvons que nous féliciter de leur utilisation...mais parfois la « dure réalité » est toute autre ... mais considérons ici de par notre humanisme que cela n'est le fait que de peu d'entreprises et que la plupart des entreprises utilisent à bon escient ces dispositifs !

-Aujourd'hui, « l'assessment center » est un dispositif qui complète développe voire fait évoluer les dispositifs d'évaluation déjà utilisés par les entreprises.


A quoi ça sert ?

Né aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, l'Assessment Center est une méthode originale qui confirme son essor dans l'hexagone. Son principe est simple : observer les comportements de l'individu et évaluer s'il agit efficacement dans les situations que sa future fonction lui imposera de maîtriser.

L'assessment center se veut donc une des meilleures façon d'évaluer les qualités professionnelles d'un candidat
To « assess » en anglais se traduit par "évaluer" ...l'assessment est donc l'évaluation des compétences d'un individu par sa mise en situation au cours de simulations ou de tests...

Il vise à compléter les méthodes d'évaluation plus traditionnelles telles l'entretien ou l'auto évaluation et par ce fait à améliorer la qualité des décisions en matière de ressources humaines.

-Longtemps « l'apanage » du top management il tend aujourd'hui à s'élargir à bon nombre de collaborateurs quelle que soit leur position hiérarchique...

De même, si à l'origine ce dispositif a longtemps été utilisé uniquement pour le recrutement et la détection des « H.P. » (hauts potentiels des jeunes diplômés...), il semble aujourd'hui s'élargir à de nombreux actes de gestion des ressources humaines :

      - en matière de recrutement (interne ou externe) pour pourvoir un poste vacant ou crée,
      - en matière de gestion de carrière (mobilité, développement des compétences, définition d'un parcours professionnel),
      - mais aussi pour anticiper et accompagner les développements de l'entreprise définis dans le cadre de la stratégie poursuivie (changement techniques ou organisationnels, sociaux...).


Il peut même dans certaines entreprises être actionné à l'initiative du salarié et utilisé par lui dans le cadre de ses besoins de formation ou dans le cadre de son projet de développement.


Comment ça marche ?

-Il s'appuie le plus souvent sur :

      - « des référentiels » compétences structurés et validés en fonction de l'entreprise et de son environnement,
      - différents types d'outils adaptés,
      - une méthode rigoureuse,
      - un système de mesure du niveau dans chaque compétence,
      - plusieurs "assesseurs",
      - une restitution précise et circonstanciée aux personnes évaluées et à l'entreprise par, le plus souvent, les consultants externes menant l'opération ou les personnes de l'entreprise formées à ce dispositif en particulier à la conduite des simulations et des tests...


-Les outils utilisés sont de plusieurs natures :

Exercices concrets de simulation (mises en situation professionnelle très proches des réalités et du contexte professionnel de la personne participant) pour permettre l'observation en situation, mais aussi tests psychotechniques et entretiens individuels pour affiner l'évaluation et obtenir des précisions complémentaires d'ordre psychologique, des aptitudes interpersonnelles et les dispositions intellectuelles, sur les personnes évaluées.

Chaque entreprise conçoit son assessment center, avec ses épreuves et leur évaluation, selon les besoins définis et les objectifs poursuivis.
Pour chaque Assessment, les outils choisis et utilisés doivent être donc adaptés au contexte et au poste proposé de même qu'aux compétences recherchées... (simulation avec un client, un collaborateur, exercice d'analyse de dossier, entretiens ciblés, tests.....).

-La mise en œuvre d'un tel dispositif passe par un certain nombre d'étapes préalables et indispensables à sa réussite.

Parmi ces étapes (« toutes les évidences sont bonnes à redire ») :

      - clarifier et exprimer clairement les besoins, enjeux et contexte de l'entreprise,
      - sélectionner les outils les plus pertinents dans ce cadre,
      - former et préparer les "assesseurs", - jouer la transparence et en particulier expliquer le processus aux futurs évalués,
      - restituer les résultats aux évalués !

Dans ce contexte, l'accompagnement de spécialistes expérimentés et aguerris à ces outils constitue, lors du premier lancement de ce type d'opération, un facteur clé de succès !


Dernière mise à jour: 12/10/2009 - 5:09 AM