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360°... METHODES D'EVALUATION DES COMPETENCES MANAGERIALES

Phonemploi.com

L'évaluation des compétences est au cœur de la politique de Ressources humaines des entreprises, car elle touche à des axes fondamentaux engageant dans la durée tant les entreprises que leurs collaborateurs : recrutement, mobilité interne, évolution professionnelle, formation et développement des collaborateurs...


Depuis un certain nombre d'années de nombreux outils sont apparus et se sont développés au sein des entreprises sous couvert d'une « professionnalisation » des cadres et collaborateurs : entretiens individuels, « revues de personnels », entretien annuel d'évaluation, assessment ,
« 360 ° »...

Lorsque ces outils participent au développement des collaborateurs et au suivi des « hauts potentiels », nous ne pouvons que nous féliciter de leur utilisation...mais parfois la « dure réalité » est toute autre ...mais considérons ici de par notre humanisme que cela n'est le fait que de peu d'entreprises et que la plupart des entreprises utilisent à bon escient ces dispositifs !


A quoi ça sert ?

-Technique apparue aux Etats unis, l'évaluation à 360°, appliquée en France depuis une bonne dizaine d'années, a pour principal objectif de fournir à une personne exerçant des fonctions d'encadrement un « feed-back » sur la manière dont son style de leadership est perçu par :

      - lui même (auto évaluation),
      - son supérieur hiérarchique,
      - ses collateraux,
      - ses collaborateurs (4 à 6, voire dans certains cas 10).

-L'évaluation 360° est donc une méthode d'évaluation des compétences managériales différente des « évaluations » plus classiques où en général seul le responsable hiérarchique direct apprécie son N-1...

Après avoir lui même renseigné un questionnaire le plus souvent très pointu et centré sur lui, ce même questionnaire est soumis à son supérieur, ses pairs, ses N-1 ...voire parfois certains de ses clients ou fournisseurs.

Basé sur un strict anonymat, l 'évaluation à 360 ° peut être utilisée individuellement ou collectivement, lorsqu'un groupe de cadres responsables souhaite améliorer leur style de management.


Comment ça marche ?

-Il s'appuie donc le plus souvent sur :

      - Des outils adaptés (questionnaire riche et précis basé sur des questions-réponses et abordant de très nombreux items adaptés et tenant compte des valeurs fondamentales et des principes de leadership de l'entreprise),
      - une méthode rigoureuse,
      - un système de mesure très précis,
      - une information précise sur le sens, le but, le déroulement et l'utilisation du 360°feed-back,
      - une restitution précise et circonstanciée aux personnes évaluées par le cabinet puis les consultants externes menant l'opération.

-Le 360° feed back doit donc permettre de mettre en évidence les points forts et les points à améliorer, puis à l'aide du consultant mesurer les différences de perception entre l'auto évaluation du manager et celles des autres acteurs.

Il vise outre une prise de conscience , une amélioration précise et mesurable du style de management et de leadership de la personne évaluée...

-Pour s'avérer efficace, l'évaluation à 360° doit être suivie des mesures dont le feed-back aura montré la nécessité et la mise en œuvre, et le cas échéant, de plans d'actions cohérents et réfléchis, pouvant induire des actions personnelles, des actions de formation, du développement personnel et du coaching...

« Seules ombres au tableau »...le coût et le nature de ces opérations (« certaine lourdeur ») font dire à de nombreux patrons de PME que ce dispositif restera encore un moment l'apanage des grands groupes multinationaux...ou de cabinets conseils à la pointe de ces innovations !


Dernière mise à jour: 12/10/2009 - 5:05 AM